世界のAI×採用最前線——面接はどう変わったか【2026年版】

URL: /AI/ai-recruitment-global-interview/ カテゴリ: /AI/ ターゲットKW: AI面接、AI採用 面接、AI面接官 想定文字数: 約6,500字 公開ステータス: ドラフト 作成日: 2026-08-04

一次情報の定義

• 類型: 独自調査
• 内容: 国内の人事担当者676名を対象にした調査（新卒採用担当517名、中途採用担当555名が回答）。「今すぐにでも手放したい業務」として面接そのものの自動化を選んだ割合は、書類選考やデータ分析業務より低い
• 引用セクション: H2「日本の人事担当者は、面接の何を手放したいのか」
• 引用方式: 「ある採用支援会社が国内の人事担当者676名を対象に実施した調査では〜」（匿名）

リード文

面接がオンラインになったのはもう珍しくありません。しかし今、世界の採用現場ではその先の変化が起きています。候補者に質問を投げかけ、回答を評価しているのが、人間ではなくAIになりつつあるのです。

Greenhouse社が2026年に発表した調査によれば、候補者の63%がすでにAIによる面接を経験しています。企業側も、少なくとも一次面接をAIに任せる組織が2割を超えました。一方で、AI面接を受けた候補者の38%が「体験が悪かった」ことを理由に選考を辞退しています。

普及と反発が同時に進んでいる——これが2026年時点の、世界の面接の現状です。本記事では、海外の調査データや規制動向をもとに、面接がどう変わったのかを整理します。あわせて、日本の人事担当者自身が面接の何を「手放したい」と考えているのか、独自データもあわせて紹介します。

💡 この記事の要点（TL;DR） • 企業側の実態: HireVue社の調査では、HR専門職のAI導入率は2024年の58%から2025年に72%まで上昇。21〜23%の組織が、少なくとも一次面接をAIに任せています（HireVue「2025 Global Guide to AI in Hiring」） • 候補者側の実態: Greenhouse社の調査では、候補者の63%がAI面接を経験済み。38%がAI面接の体験を理由に選考を辞退し、70%は「AIが評価することを事前に告知されなかった」と回答しています • 透明性の欠如が最大の不満: AI面接を受けた候補者のうち、次の選考に進めたのは28%、フィードバックを一切受け取っていない候補者は51%にのぼります • 「対面回帰」という揺り戻し: 候補者による生成AIの不正使用への対抗策として、対面面接を再導入する企業（Google、Cisco等）が出てきています • 規制の広がり: 米イリノイ州、ニューヨーク市、EUで、AI面接・AI採用ツールに対する説明義務や監査を求める法規制が進んでいます • 日本への示唆: 独自調査では、日本の人事担当者が「今すぐ手放したい」と考えているのは面接そのものより、面接の日程調整やフィードバック整理といった周辺業務です

• • 企業側の実態: HireVue社の調査では、HR専門職のAI導入率は2024年の58%から2025年に72%まで上昇。21〜23%の組織が、少なくとも一次面接をAIに任せています（HireVue「2025 Global Guide to AI in Hiring」）
• • 候補者側の実態: Greenhouse社の調査では、候補者の63%がAI面接を経験済み。38%がAI面接の体験を理由に選考を辞退し、70%は「AIが評価することを事前に告知されなかった」と回答しています
• • 透明性の欠如が最大の不満: AI面接を受けた候補者のうち、次の選考に進めたのは28%、フィードバックを一切受け取っていない候補者は51%にのぼります
• • 「対面回帰」という揺り戻し: 候補者による生成AIの不正使用への対抗策として、対面面接を再導入する企業（Google、Cisco等）が出てきています
• • 規制の広がり: 米イリノイ州、ニューヨーク市、EUで、AI面接・AI採用ツールに対する説明義務や監査を求める法規制が進んでいます
• • 日本への示唆: 独自調査では、日本の人事担当者が「今すぐ手放したい」と考えているのは面接そのものより、面接の日程調整やフィードバック整理といった周辺業務です

世界の採用現場で、面接はどこまでAI化されたか

まず、企業が面接のどこにAIを使っているのか、数字で確認します。

採用AI・評価ツールを提供するHireVue社が2025年に世界のHRリーダー・従業員4,000名超を対象に行った調査によれば、HR専門職のAI導入率は2024年の58%から2025年には72%まで上昇しました。AIによる採用推薦を意思決定の参考として信頼すると答えた割合も、37%から51%に増えています。

普及の度合いを示すデータとして、採用支援サービスを提供するResumeBuilder社が2024年10月に企業の意思決定者948名を対象に行った調査があります。

出典: ResumeBuilder.com「7 in 10 Companies Will Use AI in the Hiring Process in 2025」（2024年10月22日、n=948）

人材マネジメント協会（SHRM）が2025年12月に人事担当者1,908名を対象に実施した調査でも、同様の傾向が確認できます。組織の39%がすでにAIを導入しており、HR業務の中でも「採用・リクルーティング」領域はAI活用が最も進んでいる分野（27%）です。

つまり、「面接官がAIに置き換わる」という変化は、一部の実験的な取り組みではなく、世界の採用現場ですでに一定の規模で進行している現実だと言えます。

面接はどう変わったか——「聞く」から「判定する」へ

面接へのAI活用には、大きく3つの方式があります。

録画選考型（非同期型）: 候補者が設問に対して録画で回答し、AIが表情や話す内容を分析する形式です。候補者は都合のよい時間に回答でき、企業側は大量の候補者を短時間で処理できます。

リアルタイムAI型: 担当者が同席せず、AIがリアルタイムで質問を投げかけ、回答に応じて追加質問を生成しながら対話する形式です。

チャットボット型: 対話型のAIが日程調整から一次スクリーニングまで担う形式です。

この方式を採用企業レベルで実践しているのが、ファストフードチェーンの事例です。飲食チェーンのChipotleは、AIアシスタント「Ava Cado」（Paradox社提供）を導入し、応募から採用開始までの日数を12日から4日に短縮したと発表しています（ツール提供元であるParadox社自身のケーススタディによるもので、CNBCも同様の効果を報じています）。同じくParadox社のAIチャットボット「Olivia」は、McDonald’sの店舗採用にも導入されています。

一方で、こうした大規模なAI面接基盤の運用には課題も伴います。セキュリティ研究者のIan Carroll氏とSam Curry氏がWIRED誌に報告した調査によれば、2025年6月、McDonald’sのAI採用チャットボット「Olivia」（Paradox.ai提供）の管理画面が、ユーザー名・パスワードともに「123456」という初期設定のまま運用されており、応募者との過去のチャット履歴を含む約6,400万件の個人情報（氏名・メールアドレス・電話番号等）に外部からアクセスできる状態になっていました。この事案はCSO Online等のセキュリティ専門メディアでも報じられ、両社への報告後2日で修正されています。効率化の裏側で、セキュリティ管理体制が追いついていない実態も明らかになっています。

つまり、面接の変化とは単に「オンラインになった」ということではありません。評価の主体が「人が聞いて判断する」から「AIが判定し、人が確認する」へ移行しつつあるということです。この移行が、次に述べる候補者側の強い反発とも直結しています。

候補者はAI面接をどう受け止めているか

企業側の導入が進む一方、選考される候補者側の受け止め方には大きなギャップがあります。

採用管理システムを提供するGreenhouse社が2026年に発表した調査（候補者2,950名、うち米国1,200名、英・独・豪・アイルランドも含む）によれば、候補者の63%がすでにAI面接を経験しています。この割合は半年前の調査から13ポイント増加しており、急速に一般化していることがわかります。

しかし、体験の質には深刻な課題が見られます。

出典: Greenhouse「2026 Candidate AI Interview Report」（2026年5月発表、候補者2,950名）

選考を離脱した理由の内訳を見ると、「人間不在の録画AI面接だったから」が33%、「AI活用が開示されていなかったから」が27%、「AIによる監視を感じたから」が26%となっています。

注目すべきは、候補者の多くが「AI自体をやめてほしい」とまでは考えていない点です。同調査では「AI活用を減らしてほしい」と答えた候補者はわずか19%にとどまる一方、44%が「事前の開示」を、46%が「人間による面接を選べる選択肢」を求めています。候補者が求めているのは、AIの排除ではなく、透明性と選択肢だと言えます。

AI面接を「AIで突破する」候補者たち——揺り戻しとしての対面回帰

面接がAI化する一方で、候補者側にも生成AIを使う動きが広がっています。ライブコーディング面接やオンライン面接の最中に、候補者が裏で生成AIを使って回答を作成するケースが指摘されるようになりました。

こうした状況への対抗策として、一部の企業では対面面接を再導入する動きが出てきていると複数のメディアが報じています。Computerworld、HR Dive等の報道によれば、Gartnerの調査で不正対策のために対面面接を実施していると回答したリクルーティングリーダーは72%に上るとされ、Google、Cisco、McKinsey、Deloitteといった企業名を挙げて「対面面接の必須化」に踏み切ったと報じる記事も複数見られます。ただし、各社が対面回帰の詳細（対象職種や具体的な運用方法）を自ら公式に発表しているわけではなく、報道の多くは同一のGartner調査を出典としています。企業ごとの取り組みの詳細は、一次情報として各社の公式発表を確認するのが望ましい段階です。

つまり、AI面接の普及とほぼ同時に、「候補者のAI利用を見抜けない面接には意味がない」という反省から、対面回帰という揺り戻しが起きているのです。AIによる効率化と、AIを警戒する動きが同じ採用プロセスの中で併存している——これが面接をめぐる2026年時点のもうひとつの現実です。

各国で進む規制の動き

AI面接の普及に対し、各国・各地域では法規制の整備が進んでいます。

イリノイ州の法律では、AIのみで候補者を評価する企業に対し、AI評価によって対面面接に進めなかった候補者・採用された候補者の人種・民族データを、年1回州に報告する義務も定めています。

ただし、制度があることと運用が機能していることは別問題です。ニューヨーク州会計監査官が2025年12月に公表した監査報告書では、Local Law 144を執行する市の担当部署について「執行体制が機能していない」と指摘されました。2023年7月から2025年6月の期間を検証したところ、制度に関する問い合わせの75%が担当部署へ正しく取り次がれておらず、独自レビューした32社のうち17件で違反の疑いが見つかったといいます。

規制の詳細は地域によって異なりますが、共通しているのは「AIが何を基準に、どう評価しているかを説明できる状態」を企業に求めている点です。

日本の人事担当者は、面接の何を手放したいのか

ここまで海外の動向を見てきましたが、日本の採用現場は面接のAI化にどう向き合っているのでしょうか。

ある採用支援会社が国内の人事担当者676名（新卒採用担当517名、中途採用担当555名が回答）を対象に実施した独自調査では、「AIで自動化できるなら今すぐにでも手放したい業務」を選んでもらっています。その結果を見ると、面接そのものへの回答は、他の業務に比べて低い水準にとどまりました。

出典: 採用支援会社独自調査（国内人事担当者676名、2024年11月実施）

この結果から見えてくるのは、日本の人事担当者が「手放したい」と考えているのは、面接そのものの実施よりも、日程調整やフィードバックの整理といった面接の周辺業務だという傾向です。実際、新卒・中途とも自動化したい業務の上位は書類選考やデータ分析、日程調整が占め、「面接の実施」自体は相対的に優先順位が低くなっています。

これは、企業の21〜23%がすでに一次面接をAIに任せているという海外の実態（HireVue調査）とは対照的です。日本の人事担当者にとって、面接は「AIに委ねたい業務」というより「AIに支えてもらいながら自分たちで担いたい業務」として位置づけられていると言えそうです。

もっとも、この差がそのまま続くとは限りません。海外でもAI面接への信頼は一様ではなく、候補者側の強い不満が顕在化しているのは、すでに見た通りです。日本企業がこれから面接へのAI活用を検討する際は、海外で先に露呈した「透明性の欠如」という失敗を繰り返さないことが重要になります。何を、どこまでAIに任せているのかを候補者に説明できる体制を、導入と同時に整えておく必要があります。

まとめ：面接のAI化は「効率」だけでは語れない

世界の採用現場では、面接の一次スクリーニングをAIに任せる動きがすでに一定の規模で進んでいます。企業側は効率化のメリットを実感しつつありますが、候補者側の受け止め方は厳しく、AI面接を理由にした選考辞退や、開示不足への不満が顕在化しています。

その反動として、対面面接を再導入する動きも出てきました。AI面接の普及と、それに対する揺り戻しが同時に進んでいるのが、2026年時点の実態です。

日本の人事担当者自身は、面接そのものより周辺業務の効率化を優先したいと考えています。しかし海外の状況が示すのは、AI面接の導入において最終的に問われるのは処理速度ではなく、候補者に対する説明責任だということです。日本企業が面接へのAI活用を検討する際は、この点を導入の前提として押さえておく必要があります。

よくある質問

Q. 世界では、面接のどのくらいがAIに任されていますか？

HireVue社の2025年調査では、21〜23%の組織が少なくとも一次面接をAIに任せていると回答しています。ResumeBuilder社の調査でも、企業の23%が面接にAIを活用しており、2025年末には29%に達すると見込まれています。

Q. 候補者はAI面接をどう感じていますか？

Greenhouse社の2026年調査では、候補者の63%がAI面接を経験済みで、38%がAI面接の体験を理由に選考を辞退したと回答しています。最大の不満は「AI活用が事前に告知されなかった」（70%）という透明性の欠如です。

Q. AI面接に関する規制はありますか？

あります。米イリノイ州のAI Video Interview Act、ニューヨーク市のLocal Law 144、EUのAI Act（高リスクAI分類）など、候補者への説明義務や監査を求める法規制が各国で進んでいます。ただし制度によって施行状況や執行の実効性には差があります。

Q. なぜ対面面接に戻す企業が出てきているのですか？

候補者が生成AIを使って面接を「突破」しようとする動きへの対抗策です。Gartnerの調査を引用した複数の報道によれば、不正対策のために対面面接を実施しているリクルーティングリーダーは72%に上るとされ、Google、Cisco、McKinseyといった企業名を挙げて対面回帰を報じる記事も見られます。ただし各社の公式発表による確認ではなく、報道の多くが同一調査を出典としている点には注意が必要です。

Q. 日本企業も面接にAIを導入すべきですか？

導入自体を否定するものではありませんが、独自調査では日本の人事担当者は面接そのものよりも周辺業務の効率化を優先したいと考えている実態があります。導入する場合は、海外で問題化した「開示不足」を繰り返さないよう、AI活用を候補者に説明できる体制を同時に整えることが重要です。

参考文献、資料

• HireVue「HireVue’s 2025 AI Report Shows the Majority of HR Leaders Trust AI Hiring Decisions」（2025年2月19日、HRリーダー・従業員4,000名超）: https://www.hirevue.com/press-release/hirevues-2025-ai-report-shows-the-majority-of-hr-leaders-trust-ai-hiring-decisions
• ResumeBuilder.com「7 in 10 Companies Will Use AI in the Hiring Process in 2025, Despite Most Saying It’s Biased」（2024年10月22日、n=948）: https://www.resumebuilder.com/7-in-10-companies-will-use-ai-in-the-hiring-process-in-2025-despite-most-saying-its-biased/
• SHRM「State of AI in HR 2026」（2025年12月調査、n=1,908）: https://www.shrm.org/topics-tools/research/state-of-ai-hr-2026/full-report
• Greenhouse「63% of Job Seekers Have Faced an AI Interview, Most Haven’t Had a Good One Yet」（2026年5月、候補者2,950名）: https://www.greenhouse.com/newsroom/63-of-job-seekers-have-faced-an-ai-interview-most-havent-had-a-good-one-yet
• Paradox「Chipotle Case Study」（Paradox社自身のケーススタディ）: https://www.paradox.ai/case-studies/chipotle
• CNBC「Chipotle’s AI hiring tool speeds up hiring by 75%」（2025年7月28日）: https://www.cnbc.com/2025/07/28/chipotle-hiring-job-application-ai-workers.html
• CSO Online「McDonald’s AI hiring tool’s password ‘123456’ exposes data of 64M applicants」: https://www.csoonline.com/article/4020919/mcdonalds-ai-hiring-tools-password-123456-exposes-data-of-64m-applicants.html
• WIRED（Ian Carroll・Sam Curry氏による報告、2025年6月）: McDonald’s「McHire」プラットフォームの脆弱性に関する原報告
• Computerworld「To counter AI cheating, companies bring back in-person job interviews」（2026年、Gartner調査を引用）: https://www.computerworld.com/article/4044734/to-counter-ai-cheating-companies-bring-back-in-person-job-interviews.html
• イリノイ州 Artificial Intelligence Video Interview Act（820 ILCS 42/）: https://law.justia.com/codes/illinois/chapter-820/act-820-ilcs-42/
• EU AI Act（Regulation (EU) 2024/1689）Annex III: https://artificialintelligenceact.eu/annex/3/
• Gibson Dunn「EU AI Act Omnibus Agreement — Postponed High-Risk Deadlines and Other Key Changes」: https://www.gibsondunn.com/eu-ai-act-omnibus-agreement-postponed-high-risk-deadlines-and-other-key-changes/
• New York State Office of the State Comptroller「Enforcement of Local Law 144 (Automated Employment Decision Tools)」監査報告（2025年12月2日）: https://www.osc.ny.gov/state-agencies/audits/2025/12/02/enforcement-local-law-144-automated-employment-decision-tools
• 採用支援会社独自調査（国内人事担当者676名対象、2024年11月実施、社内データ）

👤 著者について 宮前 貴史（株式会社プロリク） 大学卒業後、個人事業主として約5年半にわたり、BtoC・BtoB領域で営業から企画・運営までを一気通貫で経験。その後、ベンチャー企業にて採用担当として制度設計に従事し、さらにRPOサービスの立ち上げ責任者として、スカウト業務の仕組み化から実践までを牽引。プロリク参画後は、その豊富な実務経験を活かし、ITエンジニアのスカウト業務を中心に複数クライアントの採用成功を支援している。

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