世界のAI×採用最前線——面接はどう変わったか【2026年版】

面接がオンラインになったのはもう珍しくありません。しかし今、世界の採用現場ではその先の変化が起きています。候補者に質問を投げかけ、回答を評価しているのが、人間ではなくAIになりつつあるのです。

Greenhouse社が2026年に発表した調査によれば、米国の求職者の63%がすでにAIによる面接を経験しています。企業側でも、面接にAIを活用する動きが2割を超えました。一方で、米国の候補者の38%がAI面接を含む選考から辞退しています。

普及と反発が同時に進んでいる——これが2026年時点の、世界の面接の現状です。本記事では、海外の調査データや規制動向をもとに、面接がどう変わったのかを整理します。あわせて、日本の人事担当者自身が面接の何を「手放したい」と考えているのか、独自データもあわせて紹介します。

世界の採用現場で、面接はどこまでAI化されたか

まず、企業が面接のどこにAIを使っているのか、数字で確認します。

採用AI・評価ツールを提供するHireVue社が2025年に世界のHRリーダー・従業員4,000名超を対象に行った調査によれば、HR専門職のAI導入率は2024年の58%から2025年には72%まで上昇しました。AIによる採用推薦を意思決定の参考として信頼すると答えた割合も、37%から51%に増えています。

普及の度合いを示すデータとして、採用支援サービスを提供するResumeBuilder社が2024年10月に企業の意思決定者948名を対象に行った調査があります。

出典: ResumeBuilder.com「7 in 10 Companies Will Use AI in the Hiring Process in 2025」（2024年10月22日、n=948）

人材マネジメント協会（SHRM）が2025年12月に人事担当者1,908名を対象に実施した調査でも、同様の傾向が確認できます。組織の39%がすでにAIを導入しており、HR業務の中でも「採用・リクルーティング」領域はAI活用が最も進んでいる分野（27%）です。

「面接プロセスの一部にAIが組み込まれる」という変化は、一部の実験的な取り組みにとどまらず、世界の採用現場ですでに一定の規模で進行しています。

面接はどう変わったか——「聞く」から「判定する」へ

面接へのAI活用には、大きく3つの方式があります。

録画選考型（非同期型）: 候補者が設問に対して録画で回答し、AIが表情や話す内容を分析する形式です。候補者は都合のよい時間に回答でき、企業側は大量の候補者を短時間で処理できます。

リアルタイムAI型: 担当者が同席せず、AIがリアルタイムで質問を投げかけ、回答に応じて追加質問を生成しながら対話する形式です。

チャットボット型: 対話型のAIが日程調整から一次スクリーニングまで担う形式です。

この方式を採用企業レベルで実践しているのが、ファストフードチェーンの事例です。飲食チェーンのChipotleは、AIアシスタント「Ava Cado」（Paradox社提供）を導入しています。同社のScott Boatwright CEOはCNBCの取材に対し、応募から採用開始までの日数が12日から4日に短縮し、応募完了率も50%から85%超に上昇したと述べています（2025年6月・7月のCNBC取材で複数回言及）。同じくParadox社のAIチャットボット「Olivia」は、McDonald’sの店舗採用にも導入されています。

一方で、こうした大規模なAI面接基盤の運用には課題も伴います。セキュリティ研究者のIan Carroll氏とSam Curry氏がWIRED誌に報告した調査によれば、2025年6月、McDonald’sのAI採用チャットボット「Olivia」（Paradox.ai提供）の管理画面が、ユーザー名・パスワードともに「123456」という初期設定のまま運用されており、応募者との過去のチャット履歴を含む約6,400万件の個人情報（氏名・メールアドレス・電話番号等）に外部からアクセスできる状態になっていました。この事案はCSO Online等のセキュリティ専門メディアでも報じられ、両社への報告後2日で修正されています。効率化が進む一方で、セキュリティ管理体制が追いついていない実態も明らかになっています。

面接の変化は、単に「オンラインになった」ことにとどまりません。評価する主体が、人からAIへと部分的に移りつつあります。この変化が、次に述べる候補者側の強い反発とも関係しています。

日本企業のAI活用がなかなか成果につながらない背景には、「ツール思考」という共通した課題があるとも指摘されています。個別の業務効率化から入り、経営課題から逆算して考えられていない点が壁になっているという見方です。

📄 関連記事: なぜ、あなたの会社のAI活用は「ツール思考」で終わるのか？──プロリクが提唱する、人とAIの新しい関係性『AHR』

候補者はAI面接をどう受け止めているか

企業側の導入が進む一方、選考される候補者側の受け止め方には大きなギャップがあります。

採用管理システムを提供するGreenhouse社が2026年に発表した調査は、米国・英国・アイルランド・ドイツ・オーストラリアの求職者2,950名（うち米国1,200名）を対象にしています。ただし、同社のプレスリリースで公表されている個別の割合は、特記のない限りすべて米国の求職者（n=1,200）に関する数字です。米国の求職者の63%がすでにAI面接を経験しており、この割合は半年前の調査から13ポイント増加しています。

しかし、体験の質には深刻な課題が見られます。以下はいずれも米国の求職者（n=1,200）における割合です。

出典: Greenhouse「2026 Candidate AI Interview Report」（2026年5月発表、5カ国の求職者2,950名対象。上表は米国求職者n=1,200の数値）

米国求職者が選考を離脱した理由の内訳を見ると、「人間不在の録画AI面接だったから」が33%、「AI活用が開示されていなかったから」が27%、「AIによる監視を感じたから」が26%となっています。

注目すべきは、候補者の多くが「AI自体をやめてほしい」とまでは考えていない点です。同調査（米国求職者）では「AI活用を減らしてほしい」と答えた候補者はわずか19%にとどまる一方、44%が「事前の開示」を、46%が「人間による面接を選べる選択肢」を求めています。候補者が求めているのは、AIの排除ではなく、透明性と選択肢だと言えます。

候補者側の生成AI利用と、対面面接を見直す企業

面接がAI化する一方で、候補者側にも生成AIを使う動きが広がっています。ライブコーディング面接やオンライン面接の最中に、候補者が裏で生成AIを使って回答を作成するケースが指摘されるようになりました。

こうした状況への対抗策として、一部の企業では対面面接を再導入する動きが出てきています。テクノロジー系メディアのComputerworldが2026年に報じたところによれば、Cisco・McKinsey・Googleは、それぞれの広報担当者・幹部への直接取材に対し、対面での確認プロセスを再導入していると回答しています。Ciscoは副社長のScott McGuckin氏が本人確認強化と対面での背景調査の導入についてコメントし、McKinseyとGoogleも広報担当者が同様の対応を認めています。

同記事では、Gartnerの調査を引用する形で「不正対策のために対面面接を実施しているリクルーティングリーダーは72.4%」という数字も紹介されていますが、この数字については調査名・対象人数・実施時期の記載がなく、記事中のリンク先も別のGartner予測（2028年までに候補者プロフィールの4分の1が偽物になるという予測）を指しており、出典として整合していません。そのため本記事では、この72.4%という数字自体は採用せず、Cisco・McKinsey・Googleという実在企業の対応についてのみ、各社スポークスパーソンへの取材に基づく事実として紹介します。

AI面接の普及とほぼ同時に、「候補者のAI利用を見抜けない面接には意味がない」という判断から、対面での確認に戻す企業が出てきています。AIによる効率化と、AIを警戒する動きが、同じ採用プロセスの中で並行して進んでいます。

各国で進む規制の動き

AI面接の普及に対し、各国・各地域では法規制の整備が進んでいます。

AI Video Interview Actでは、AIのみで候補者を評価する企業に対し、AI評価によって対面面接に進めなかった候補者・採用された候補者の人種・民族データを、年1回州に報告する義務も定めています。イリノイ州は、この動画面接に特化した法律とは別に、雇用判断全般でのAI活用による差別を禁止するHuman Rights Act改正も2026年に施行しており、2つの法律でAI採用を規制する州になっています。

ただし、制度があることと運用が機能していることは別問題です。ニューヨーク州会計監査官が2025年12月2日に公表した監査報告書では、Local Law 144を執行する市の消費者・労働者保護局（DCWP）について、2023年7月から2025年6月の運用実態を検証した結果「執行体制が機能していない」と指摘されました。市民から寄せられる制度に関する問い合わせの75%がDCWPへ正しく取り次がれておらず、DCWP自身が32社を調査した際は不備をわずか1件しか見つけられなかったのに対し、同じ32社を監査官が調べ直したところ17件の違反の疑いが見つかったといいます。

規制の詳細は地域によって異なりますが、共通しているのは「AIが何を基準に、どう評価しているかを説明できる状態」を企業に求めている点です。

日本の人事担当者は、面接の何を手放したいのか

ここまで海外の動向を見てきましたが、日本の採用現場は面接のAI化にどう向き合っているのでしょうか。

ある採用支援会社が国内の人事担当者676名を対象に実施した独自調査では、「AIで自動化できるなら今すぐにでも手放したい業務」を選んでもらっています。新卒採用の設問には517名、中途採用の設問には555名が回答しており、両方に回答した396名を含むため、これらの人数には重複があります。その結果を見ると、面接そのものへの回答は、他の業務に比べて低い水準にとどまりました。

出典: 採用支援会社独自調査（国内人事担当者676名、2024年11月実施）

この結果からわかるのは、日本の人事担当者が「手放したい」と考えているのは、面接そのものの実施よりも、面接の日程調整などの周辺業務だという傾向です。実際、新卒・中途とも、自動化したい業務として書類選考や日程調整が挙げられており、「面接の実施」自体は相対的に優先順位が低くなっています。

これは、企業の23%がすでに面接にAIを活用し、そのうち24%は面接プロセス全体をAIに任せているという海外の実態（ResumeBuilder調査）とは対照的です。日本の人事担当者にとって、面接は「AIに委ねたい業務」というより「AIに支えてもらいながら自分たちで担いたい業務」として位置づけられていると言えそうです。

もっとも、この差がそのまま続くとは限りません。海外でもAI面接への信頼は一様ではなく、候補者側の強い不満が顕在化しているのは、すでに見た通りです。日本企業がこれから面接へのAI活用を検討する際は、海外で先に露呈した「透明性の欠如」という失敗を繰り返さないことが重要になります。何を、どこまでAIに任せているのかを候補者に説明できる体制を、導入と同時に整えておく必要があります。

日本企業のAI活用が成果に結びつきにくい要因として、導入の遅れやノウハウ不足に加え、「ツール思考による効果の限定化」が指摘されています。面接そのものより周辺業務の効率化を優先したいという今回の傾向も、この構造と重なって見えます。

📄 関連記事: 従来のAI活用とAHRは何が違う？「ツール」から「経営のコア資源」へ

まとめ：面接のAI化をどう受け止めるか

世界の採用現場では、面接の一次スクリーニングをAIに任せる動きがすでに一定の規模で進んでいます。企業側は効率化のメリットを実感しつつありますが、候補者側の受け止め方は厳しく、AI面接を理由にした選考辞退や、開示不足への不満が顕在化しています。

一方で、対面面接を再導入する企業も出てきました。AI面接の普及と、それを警戒する動きが、同時に進んでいます。

日本の人事担当者自身は、面接そのものより周辺業務の効率化を優先したいと考えています。しかし海外の状況が示すのは、AI面接の導入において最終的に問われるのは処理速度ではなく、候補者に対する説明責任だということです。日本企業が面接へのAI活用を検討する際は、この点を導入の前提として押さえておく必要があります。

AI活用の成果が期待を上回っている日本企業の割合は、PwC Japanの2025年春調査によれば米英の約4分の1にとどまっています。面接という一つの工程だけでなく、AIと人的資源をどう経営資源として設計するかという、より大きな問いにつながるテーマです。

📄 関連記事: 【決定版】AHRとは？-人とAIの働き方をリデザインする

AI採用にお悩みがあればお気軽にご相談ください

AI採用は、採用工程のどこかを自動化・効率化するための手段です。5つの領域のうち、現時点で最も効果が出やすいのは母集団形成（スカウト）です。ただしツールを入れることで採用が変わるのではなく、プロセスを変えるからこそAIが機能します。株式会社プロリクでは独自AIを用いたAI RPO（採用代行）を提供しています。お気軽にお問い合わせいただけると幸いです。

弊社お問い合わせ窓口

株式会社プロリク | 人とAIの働き方をリデザインする

株式会社プロリクは「人とAIの働き方をリデザインする」AHRカンパニーです。独自開発AIによるエンジニア採用支援で採用を成功に導き、生成AIソリューションで企業の業務自動化までを一気通貫で支援し、人とAIの協働を支援します。

www.prorec.jp

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著者について

宮前 貴史（株式会社プロリク ）

大学卒業後、個人事業主として約5年半にわたり、BtoC・BtoB領域で営業から企画・運営までを一気通貫で経験。その後、ベンチャー企業にて採用担当として制度設計に従事し、さらにRPOサービスの立ち上げ責任者として、スカウト業務の仕組み化から実践までを牽引。プロリク参画後は、その豊富な実務経験を活かし、ITエンジニアのスカウト業務を中心に複数クライアントの採用成功を支援している

よくある質問

Q. 世界では、面接のどのくらいがAIに任されていますか？

ResumeBuilder社の調査では、回答企業の23%が面接にAIを利用していました。また、AIを面接に利用する企業のうち、面接プロセス全体をAIに任せている割合は24%で、2025年末には29%に達すると見込まれていました。ただし同社の調査では「51%が採用プロセス全体でAIを活用」「AIを一切使わない企業は0.2%のみ」という記述も併存しており、各割合の母数（何を基準にした%か）が記事内で明確に統一されていない点には注意が必要です。HireVue社の調査でも、HR専門職のAI導入率が2024年の58%から2025年には72%まで上昇したと報告されています。

Q. 候補者はAI面接をどう感じていますか？

Greenhouse社の調査は米国・英国・アイルランド・ドイツ・オーストラリアの求職者2,950名を対象にしていますが、63%や38%といった個別の数字は、特記のない限り米国求職者（n=1,200）のものです。米国求職者の63%がAI面接を経験済みで、38%がAI面接を含む選考から辞退したと回答しています。最大の不満は「AI活用が事前に告知されなかった」（70%）という透明性の欠如です。

Q. AI面接に関する規制はありますか？

あります。米イリノイ州のAI Video Interview Act（動画面接の事前説明・同意義務）とIllinois Human Rights Act改正（雇用判断全般でのAI差別禁止、2026年1月施行）、ニューヨーク市のLocal Law 144、EUのAI Act（高リスクAI分類）など、候補者への説明義務や監査を求める法規制が各国で進んでいます。ただし制度によって施行状況や執行の実効性には差があります。

Q. なぜ対面面接に戻す企業が出てきているのですか？

候補者が生成AIを使って面接を有利に進めようとする動きへの対応です。Computerworldの取材に対し、Cisco・McKinsey・Googleの広報担当者・幹部が、対面での確認プロセスを再導入していると回答しています。なお、同記事内で紹介されている「対面面接を実施しているリクルーティングリーダーは72.4%」というGartner由来とされる数字は、出典の詳細が確認できなかったため、本記事では採用していません。

Q. 日本企業も面接にAIを導入すべきですか？

導入自体を否定するものではありませんが、独自調査では日本の人事担当者は面接そのものよりも周辺業務の効率化を優先したいと考えている実態があります。導入する場合は、海外で問題化した「開示不足」を繰り返さないよう、AI活用を候補者に説明できる体制を同時に整えることが重要です。

参考文献、資料

• HireVue「HireVue’s 2025 AI Report Shows the Majority of HR Leaders Trust AI Hiring Decisions」（2025年2月19日、HRリーダー・従業員4,000名超）: https://www.hirevue.com/press-release/hirevues-2025-ai-report-shows-the-majority-of-hr-leaders-trust-ai-hiring-decisions
• ResumeBuilder.com「7 in 10 Companies Will Use AI in the Hiring Process in 2025, Despite Most Saying It’s Biased」（2024年10月22日、n=948）: https://www.resumebuilder.com/7-in-10-companies-will-use-ai-in-the-hiring-process-in-2025-despite-most-saying-its-biased/
• SHRM「State of AI in HR 2026」（2025年12月調査、n=1,908）: https://www.shrm.org/topics-tools/research/state-of-ai-hr-2026/full-report
• Greenhouse「63% of Job Seekers Have Faced an AI Interview, Most Haven’t Had a Good One Yet」（2026年5月、候補者2,950名）: https://www.greenhouse.com/newsroom/63-of-job-seekers-have-faced-an-ai-interview-most-havent-had-a-good-one-yet
• CNBC「Chipotle CEO Scott Boatwright: AI ‘Ava Cado’ cut hiring time by 75%」（2025年6月13日、CEO発言）: https://www.cnbc.com/2025/06/13/chipotle-ceo-scott-boatwright-ai-ava-cado-cut-hiring-time-by-75-percent.html
• CNBC「Chipotle’s AI hiring tool is helping it find new workers 75% faster」（2025年7月28日）: https://www.cnbc.com/2025/07/28/chipotle-hiring-job-application-ai-workers.html
• Paradox「Chipotle Case Study」: https://www.paradox.ai/case-studies/chipotle
• CSO Online「McDonald’s AI hiring tool’s password ‘123456’ exposes data of 64M applicants」: https://www.csoonline.com/article/4020919/mcdonalds-ai-hiring-tools-password-123456-exposes-data-of-64m-applicants.html
• WIRED（Ian Carroll・Sam Curry氏による報告、2025年6月）: McDonald’s「McHire」プラットフォームの脆弱性に関する原報告
• Computerworld「To counter AI cheating, companies bring back in-person job interviews」（2026年、Gartner調査を引用）: https://www.computerworld.com/article/4044734/to-counter-ai-cheating-companies-bring-back-in-person-job-interviews.html
• イリノイ州 Artificial Intelligence Video Interview Act（820 ILCS 42/）: https://law.justia.com/codes/illinois/chapter-820/act-820-ilcs-42/
• Jones Day「Illinois Becomes Second State to Pass Broad Legislation on the Use of AI in Employment Decisions」（Illinois Human Rights Act改正/HB3773の解説）: https://www.jonesday.com/en/insights/2024/10/illinois-becomes-second-state-to-pass-broad-legislation-on-the-use-of-ai-in-employment-decisions
• Illinois State Bar Association「Illinois anti-discrimination law to address AI goes into effect on 1 January 2026」: https://www.isba.org/dailylegalnews/2025/05/02/illinoisantidiscriminationlawtoaddressaigoesintoef
• EU AI Act（Regulation (EU) 2024/1689）Annex III: https://artificialintelligenceact.eu/annex/3/
• Gibson Dunn「EU AI Act Omnibus Agreement — Postponed High-Risk Deadlines and Other Key Changes」: https://www.gibsondunn.com/eu-ai-act-omnibus-agreement-postponed-high-risk-deadlines-and-other-key-changes/
• New York State Office of the State Comptroller「Enforcement of Local Law 144 (Automated Employment Decision Tools)」監査報告（2025年12月2日）: https://www.osc.ny.gov/state-agencies/audits/2025/12/02/enforcement-local-law-144-automated-employment-decision-tools
• New York State Comptroller 公式プレスリリース「DiNapoli: New Yorkers Deserve a Transparent Hiring Process When Artificial Intelligence Is Used To Vet Their Job Applications」（2025年12月）: https://www.osc.ny.gov/press/releases/2025/12/dinapoli-new-yorkers-deserve-transparent-hiring-process-when-artificial-intelligence-used-vet-their
• DLA Piper「Critical audit of NYC’s AI hiring law signals increased risk for employers」: https://www.dlapiper.com/en-us/insights/publications/2026/01/critical-audit-of-nyc-ai-hiring-law-signals-increased-risk-for-employers
• 採用支援会社独自調査（国内人事担当者676名対象、2024年11月実施、社内データ）